员工收入：老板和员工的博弈

收入，是调节员工和老板关系的关键力量，是存在于任何一个盈利组织中的利益博弈力量，怎么认识收入是管理者应当修炼的重要内容。认识了这个问题，我们就能够走出很多单纯讲究工资的管理误区，比如工资给的越多人就一定有干劲，老板抠就一定招不到好员工，收入就是工资等等。

现代企业制度必将是越来越人性化的企业制度，这种变化不是在于公司是否设立了人力资源部门，导入西方的职能管理体制，进行流行的团队协同培训方法。假如根本的问题没有解决，这些哗众取宠的把势只能给企业增加成本，而实际上对企业员工的忠诚度和团队内部的关系改善起不到丝毫作用，反而产生劳民伤财、“不如把那些钱发给我”诸如此类的抱怨。

管理的本质不在于怎么控制，而在于怎么激励，我想现在打工赚钱仍然是大多数人打工的目的，所以，企业管理的不在于控制员工的行为和习惯，而在于满足他们细微的全方位的需求。管理无小事，这是从老板要求员工的角度说的，于是很多人就信了，拼命的增加管理流程和管理工具，流程、表格一大堆，最后弄的企业跟菜场一样，讨价还价者到处都是。

现在从员工的角度来说一说管理无小事。

作为股东应该明白，给员工的待遇是自己的投资，你吝啬那么员工也不会太大方，但是你可以去调节，增加员工的忠诚度，不仅仅靠单纯工资能够奏效，不花钱也可以达到你要的效果，这样你就不至于为了控制100块成本而放弃100万的订单，因为你适时的激励了员工，可能把一个新手变成一个王牌销售员，很多企业特别是那些中小型企业，往往没有养成很好的工资发放习惯，规定每个月5号发工资，结果20号才发，更有甚者，有的居然因为总经理出差而延误一个月之久！而对于奖金则经常出现口惠实不至的情况，甚至有很多时候承诺了就是不兑现或者兑现很小的比例，还有的公司往往把年终奖往后拖拉，有的甚至是把年终奖时间拖到次年的6月份！以上这些都是非常不好的工资习惯在某种情况下是在挑战员工的耐心，这些情况的发生会给员工作成很大的影响，作为老板可能不知道，很多员工的收入其实都有自己的规划的，如果不按照计划发放，其实是打乱了他们的正常生活秩序，更坏的可能引发连锁反应，比如在借钱后说好要6号还，但是拖了一个月才兑现，这样，以后，这个员工的信誉就下降了。生活中没有钱的滋味想必很多人都体会到，不管这钱再怎么少，毕竟是计划中的必须的。相同的3000块，对一个人的价值感知是绝对不一样的，这也是一些人宁肯忍受低工资在一家公司打工数年的原因：工资不高但是通过准时发放让人从一个方面感到企业的人情味。生活不爽，肯定影响工作情绪，积极性、错误率控制能力等都会下降。很多企业往往会在以后花钱做一些类似流程穿透或团队训练之类的聚敛人气的投入来弥补，但是我们的企业连基本的需求都没有满足，只能招致更加大的抱怨。

即使你因为营业业绩问题没有兑现，也不能太随便，应当跟员工解释清楚。你不把员工当自己人看，出了问题，员工自然不会把企业当自己的事情。

当然这只是从工资这个角度谈的一个细节，说明，员工的收入水平是由很多条件决定的，你不去关注这些细节，那么，你最后可能要付出10万块或者更多去弥补3000块一个月带来的离心力，而且一般是没有办法弥补的。

这样，企业就对财务产生里一个要求指标了：你是不是及时给员工兑现收入了？其实很多企业特别是那些中小型企业，对财务的要求一直是很少的，财务很多是担当出纳的功能的，企业领导人只是知道做业务和客服的对外有时效性，但是没有想一想，自己是否也是要对内讲一讲时效性，衡量财务的一个关键指标就是时效性，把年终奖拖到6月份发的这种财务平时的其他财务报表时效性肯定好不到哪里去。对他的处罚符合公平原则。

而作为员工在考察一个公司的待遇时不能死磕工资，要看公司能够给你提供什么现实价值，更为重要的还要衡量公司是否能够提供你潜在的升值机会，比如是否可以通过一定的努力获取正常工作以外的收入或者增值机会，即使现在收入低，但是未来可能出现大的收入提高的机会。

高阶主管跳槽的远没有低阶的员工容易发生，不是忠诚度高，而是待遇能够满足这个阶层的生活消费现实和期望，这里的待遇是物质和精神两方面。不是一个单一的元素。如果一个公司工资不高，但是，作息相对自主一些，而且主管不断带领手下冲锋陷阵，和弟兄们一起不断成长，不但自己的待遇有可以看得见的提升，而且自己的职业能力也得到提升，那么是可以呆下去的。这里一定要明白，物质的上升一定是起主导作用的，因为一般刚毕业的学生在公司呆个2-3年之后，刚好是26-28之间，正好是花钱的时候，结婚和房子是两大花钱的项目，如果这种成长性看不到那么就必然要生变，职业技能的成长只有自己知道，可以使人产生成就感，正所谓“手中有粮，心中不慌”，作为员工心里知道，即使在这里没有得到高收入，到别的地方肯定没问题，这样可以起到安定人心的作用。但是当这种能力长时间不能改善自己的生活的时候，或者当很多朋友或者社会上的一些人生活改善很大的时候，那么实际上对自己的冲击是很大的，“别人能我为什么不能，我比那个谁谁有才能多了”。这个时候就要具体分析一下，到底是什么原因导致了人的离开，找到原因之后，即使加工资在具体名目上也要做一些处理。永远记住，单纯数字是没有多少意义的，“钱没有多的时候”。收入在相当程度上是“不患寡而患不均”。

跳槽频繁的是外地人还是本地人呢？很多人肯定说是本地人，本地人好象没有外地人的房租生计负担，好象更有炒老板的资格，其实通过调查发现不是这么回事，外地人跳槽更多，是土著居民的10倍以上，这也在一定程度上说明了为什么很多人愿意把自己的打工经历说成是“漂”的原因。本地人只要养老保险交了，房子贷款付着，正常工资拿着，医疗以及其他政策享受着，只要工作不是很累，工资不是很低，一般情况下是不会主动跳槽的。而外地人就完全不同了，什么都要靠自己白手起家，因此，对于工作报酬很在意，而对于工作条件是不会挑剔的，这和本地人跳槽缘于工作环境是截然不同的。当然报酬是很重要的衡量条件，只是在具体到所有原因上面其比重是存在一些差异的，如果不具体分析这些差异，那么，企业往往会做一些错误的事情，这些事情做的不对最终导致人员流动率高，始终没有忠诚度的情况，企业会说，公司的工资水平够高的了，为什么还留不住人呢？因为你的工作是无差异的人员管理，没有从根本需求上来分析，正象打动一个女人很难，但是讨好一个女人却不是很难，事实上，很多人在企业里乍一看工资是挺高的，但是，这个工资是相对的，是感知的，一个人看收入是要看社会和自身双重指标的，是要看综合收入的。

职业技能的成长在物质待遇滞后的情况下还能使人不离开的一个关键原因是，这个人在80%以上是在赌人生，“忍一忍，等自己达到一定操盘能力了之后，换个工作工资肯定能翻番”。两到三年跳槽的人大多是这样的原因。这种人可能遇见的是非常好的主管，短时间是可以为了这个人工作的，而从比较长一个时间来说，为企业工作不是为个人工作，打工的目的是首先是为了自己然后才为了其他一些因素，交完房款、结完婚人的工作原因才逐渐从物质为重到以职业长远发展为重，这之前你再讲前景讲职业规划没有足够的物质实现都是白搭，这不是说这个人没有规划之心，而是生活的压力不是每个人都有破解的承受能力的。即使本人是想坚持一下，可是女朋友整天抱怨、丈母娘总是白眼、朋友总是小看、家人还要报答等等，这些社会的压力就是综合的折磨，几乎每天都在考验当事人的耐心和血性。即使规划好的方向，也不敢说因为哪天被人激将之后另寻高就的。